4 rules for building an innovative culture

                           4Rules For Building An Innovative Culture

( 4 quy tắc  xây dựng văn hóa đổi mới)

Một trong những câu hỏi phổ biến nhất tôi được các nhà quản lý cấp cao yêu cầu là "Làm thế nào chúng ta có thể tìm thấy nhiều người sáng tạo hơn?"Tôi biết được cái mà họ đang nghĩ tới.Một người nào đótràn đầy năng lượng, nhiệt huyết , đầy đủ các ý tưởng và có thể trình bày chúng một cách mạnh mẽ.Có vẻ như mọi người ngày nay đang tìm kiếm một phiên bản Steve Jobs sớm hơn cho mình vậy.

rules for buld and innovative

One of the most common questions I get asked by senior managers is “How can we find more innovative people?” I know the type they have in mind. Someone energetic and dynamic, full of ideas and able to present them powerfully. It seems like everybody these days is looking for an early version of Steve Jobs.

Tuy nhiên, khi nghiên cứu cuốn sách của tôi, Mapping Innovation, tôi nhận thấy rằng những nhà sáng tạo vĩ đại nhất không giống với khuôn mẫu mang tính thương mại. Trên thực tế, hầu hết họ đều tử tế, hào phóng và quan tâm đến những gì tôi đang làm. Nhiều người nói nhẹ nhàng và khiêm tốn. Bạn sẽ nhận thấy rất ít trong số họ có mặt trong  một căn phòng đông đúc.

Yet in researching my book, Mapping Innovation, I found that most great innovators were nothing like the mercurial stereotype. In fact, almost all of them were kind, generous and interested in what I was doing. Many were soft spoken and modest. You would notice very few of them in a crowded room.

Vì vậy, câu trả lời đơn giản nhất là bạn cần bắt đầu bằng cách trao quyền cho những người đã có trong tổ chức của bạn. Nhưng để làm điều đó, bạn cần phải có trách nhiệm tạo ra một môi trường mà trong đó con người của bạn có thể phát triển. Đó không phải là một công việc đơn giản và hầu hết các nhà quản lý đều gặp khó khăn. Tuy nhiên, bằng cách làm theo một vài nguyên tắc đơn giản bạn có thể tạo ra một sự khác biệt rất lớn.

So the simplest answer is that you need to start by empowering the people already in your organization. But to do that, you need to take responsibility for creating an environment in which your people can thrive. That’s no simple task and most managers have difficulty with it. Nevertheless, by following a few simple principles you can make a huge difference.

1.      Hire For Mission(đánh thuế cho nhiệm vụ)

Trong công ty trước đây của tôi, chúng tôi đã có một người quản lý bộ phận và cô ấy thì đã không thực hiện theo cách chúng tôi muốn . Cô ấy không nhất thiết phải trở nên khó khăn. Thật ra, cô ấy rất thích nhân viên, đồng nghiệp và quản lý cấp cao. Nhưng cô ấy không cho thấy điều đó ở  bất kỳ nơi nào, và không tạo nên sự sáng tạo cần thiết để đưa doanh nghiệp đến cấp độ tiếp theo và chúng tôi quyết định giúp cô ấy thoát khỏi vị trí của mình

In my previous company, we had a division manager that wasn’t performing the way we wanted her to. She wasn’t necessarily bad. In fact, she was well liked by her staff, her co-workers and by senior management. But she wasn’t showing anywhere near the creativity required to take the business to the next level and we decided to ease her out of her position.

Sau đó, một điềuthật buồn cười xảy ra. Sau khi cô ấy rời công ty của chúng tôi, cô đã trở thành một người trang trí nội thất thành công. Khách hàng của cô yêu thích cách cô có thể biến đổi không gian với sự sáng tạo và phong cách. Cô cũng thể hiện nhiều phẩm chất tương tự khiến cô ấyđược mọi người yêu thích như là một người quản lý tốt. Cô ấy là một người biết lắng nghe, rất hợp tác và tập trung vào kết quả.

Then a funny thing happened. After she left our company, she became a successful interior decorator. Her clients loved how she could transform a space with creativity and style. She also displayed many of the same qualities that made her so well liked as a manager. She was a good listener, highly collaborative and focused on results.

Vậy tại sao lại có một người có thể tẻ nhạt và không tưởng tượng được trong một bối cảnh và lại sáng tạo ở một môi trường khác và như thể là người khác? Câu trả lời đơn giản nhất là cô ấy quan tâm đến việc trang trí nội thất nhiều hơn thứ cô ấy phải quan tâm trong công việc kinh doanh của chúng tôi. Các nhà nghiên cứu từ lâu đã xác định rằng động cơ nội tại là một thành phần chính của những gì làm cho mọi người sáng tạo.

So why is it that someone could be so dull and unimaginative in one context and so creative in another? The simplest answer is that she was a lot more interested in interior decorating than she was in our business. Researchers have long established that intrinsic motivation is a major component of what makes people creative.

Quan niệm sai lầm lớn nhất về đổi mới là về ý tưởng. Không phải vậy. Đó là về cách giải quyết vấn đề. Vì vậy, bước đầu tiên để xây dựng một nhóm sáng tạo là thuê những người quan tâm đến những vấn đề bạn cần phải giải quyết. Nếu có một cam kết thực sự cho một sứ mệnh chia sẻ, những ý tưởng sẽ đến.

The biggest misconception about innovation is that it’s about ideas. It’s not. It’s about solving problems. So the first step to building an innovative team is to hire people interested in the problems you need to solve. If there is a true commitment to a shared mission, the ideas will come.

2.      Promote Psychological Safety(Thúc đẩy sự an toàn tâm lý)

Năm 2012, Google bắt tay vào một dự án nghiên cứu khổng lồ. Có tên mã là "Dự án Aristotle", mục đích là để xem điều gì làm cho các đội thành công. Họ đã  trải qua mọi khía cạnh có thể tưởng tượng được về cách các đội làm việc cùng nhau - cách họ được dẫn dắt, tần suất họ gặp nhau ở bên ngoài công việc, các loại nhân cách của các thành viên trong nhóm – và không ai bị tụt lại phía sau.

In 2012, Google embarked on an enormous research project. Code-named “Project Aristotle,” the aim was to see what made successful teams tick. They combed through every conceivable aspect of how teams worked together — how they were led, how frequently they met outside of work, the personality types of the team members — no stone was left unturned.

Tuy nhiên, mặc dù khả năng tìm kiếm các dữ liệu phức tạp của Google gần như chưa từng có, nhưng không có tiêu chuẩn thông thường nào dự đoán được hiệu năng. Trên thực tế, những gì họ thấy có ý nghĩa nhất đối với hoạt động của nhóm là sự an toàn về mặt tâm lý, hoặc khả năng của từng thành viên trong nhóm để có thể nói lên ý tưởng của mình mà không sợ trả thù hoặc quở trách.

However, despite Google’s nearly unparalleled ability to find patterns in complex data, none of the conventional criteria seemed to predict performance. In fact, what they found mattered most to team performance was psychological safety, or the ability of each team member to be able to give voice to their ideas without fear of reprisal or rebuke.

Tuy nhiên,Nó cũng không chỉ ở Google. Giáo sư Harvard Amy Edmondson đã ghi nhận tầm quan trọng của sự an toàn về tâm lý trong nhiều ngữ cảnh khác nhau, từ các đội bệnh viện đến các nhà sản xuất đồ gỗ văn phòng. Cô phát hiện ra rằng nó không chỉ thúc đẩy một bầu không khí tốt hơn mà còn làm tăng khả năng học tập và làm giảm xu hướng đi xuống "những con hẻm mù."

It’s not just at Google either. Harvard Professor Amy Edmondson has documented the importance of psychological safety in a wide variety of contexts, from hospital teams to office furniture manufacturers. She found that it not only promotes a better atmosphere, but also increases the capacity for learning and reduces the tendency to go down “blind alleys.”

Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi các nhà nghiên cứu ở MIT và Carnegie Mellon cho thấy rằng những nhóm người mà có trình độ ngang nhau sẽ nói chuyện với nhau nhiều hơn rất nhiều so với những người trong đó có một hoặc hai người thống trị cuộc trò chuyện. Vì vậy, những người "Steve Jobs" lôi cuốn những người thường xuyên phát hiện ra những ý tưởng mà không ai khác có thể nhận được một từ trong thực tế và điều đó có thể giết chết sự đổi mới.

Another study done by researchers at MIT and Carnegie Mellon found that teams in which people speak in roughly equal amount far outperform those in which one or two people dominate the conversation. So those mercurial “Steve Jobs” types who are so constantly spouting off ideas that nobody else can get a word in may in fact be killing innovation.

Thật thú vị, các đội sáng tạo có thể an toàn cho một số ý tưởng, nhưng không phải ý tưởng nào họ cũng chấp nhận. Ví dụ, hai nhà nghiên cứu tại PARC, Dick Shoup và Alvy Ray Smith, đã phát triển một công nghệ đồ hoạ mới mang tính cách mạng được gọi là SuperPaint. Thật không may, nó không phù hợp với tầm nhìn của PARC về máy tính cá nhân, cả hai đều bị tẩy chay và cuối cùng cả hai đều rời đi.

Interestingly, highly innovative teams can be safe for some ideas, but not for others. For example, two researchers at PARC, Dick Shoup and Alvy Ray Smith, developed a revolutionary new graphics technology called SuperPaint. Unfortunately, it didn’t fit in with the PARC’s vision of personal computing, the two were ostracized and eventually both left.

Smith sẽ hợp tác với một nhà tiên phong đồ họa, Ed Catmull, tại Viện Công nghệ New York. Sau đó họ gia nhập George Lucas, người đã nhìn thấy tiềm năng của đồ họa máy tính để tạo ra một mô hình mới cho các hiệu ứng đặc biệt. Cuối cùng, hoạt động được tách ra và mua bởi Steve Jobs. Công ty này, Pixar, đã được bán cho Disney vào năm 2006 với giá 7,4 tỷ đô la.

Smith would team up with another graphics pioneer, Ed Catmull, at the New York Institute of Technology. Later they joined George Lucas, who saw the potential for computer graphics to create a new paradigm for special effects. Eventually, the operation was spun out and bought by Steve Jobs. That company, Pixar, was sold to Disney in 2006 for $7.4 billion.

3.      Create Diversity(Tạo sự đa dạng)

Nhiều nhà quản lý thuê nhân viên với một tiêu chí "cụ thể" trong tâm trí, thường là những người có vẻ như chính họ. Điều này có thể rất tuyệt vời cho việc tạo ra tình bạn thân thiết và thoải mái, nhưng nó không phải là môi trường tốt nhất để giải quyết vấn đề. Trên thực tế, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhóm khác nhau thông minh hơn, sáng tạo hơn và giải quyết vấn đề triệt để hơn.

Many managers hire with a specific “type” in mind, usually people who seem most like themselves. This may be great for creating camaraderie and comfort, but it is not the best environment for solving problems. In fact, a variety of studies have shown that diverse teams are smarter, more creative and examine facts more thoroughly.

Vấn đề là khi bạn thu hẹp bối cảnh, kinh nghiệm và triển vọng của các thành viên  trong nhóm bạn, bạn đang hạn chế số lượng không gian giải pháp có thể được khám phá.Bạn sẽ chỉ có thể  nghĩ ra ít ý tưởng hơn và tệ nhất, bạn sẽ gặp rủi ro khi tạo ra một phòng phản xạ âm thanh, nơi những sự thiên vị vốn có được bình thường hóa và củng cố.

The problem is that when you narrow the backgrounds, experiences and outlooks of the people on your team, you are limiting the number of solution spaces that can be explored. At best, you will come up with fewer ideas and at worst, you run the risk of creating an echo chamber where inherent biases are normalized and reinforced.

Để có hiệu quả, bằng cách tạo ra một nhóm đồng nhất, bạn gần như đảm bảo rằng những câu trả lời tốt nhất sẽ được tìm thấy ở một nơi khác. Vì vậy, thay vì tìm kiếm sự thoải mái, bạn nên tạo ra một môi trường mà mọi người mong đợi sẽ có những quan điểm của họ bị thách thức bởi những người xung quanh, nói chuyện và suy nghĩ khác đi.

In effect, by creating a homogenous team, you are almost guaranteeing that the best answers will be found somewhere else. So instead of looking for comfort, you should be creating an environment where people expect to have their perspectives challenged by someone who looks, talks and thinks differently.

Thách thức đối với các nhà quản lý là tạo ra một môi trường phong phú và an toàn về tâm lý. Bằng chứng cho thấy sự đa dạng thường làm giảm sự gắn kết dẫn đến sự khó chịu. Bất kỳ đội nào cũng có thể an toàn khi không bị thách thức. Các nhóm sáng tạo tuyệt vời giải quyết vấn đề thông qua sự căng thẳng.

The challenge for managers is to create an environment that is both diverse and psychologically safe. Evidence suggests that diversity often reduces cohesion leads to discomfort. Any team can be safe when it is not being challenged. Great innovative teams learn to constructively work through these tensions

4.      Value Teamwork(Giá trị làm việc nhóm)

Một trong những điều gây ngạc nhiên và khích lệ nhất - những điều mà tôi tìm thấy trong khi nghiên cứu cuốn sách của tôi, thật tuyệt vời như tôi đã nói về trước đó. Tôi đã nói chuyện với nhiều người thành đạt khác nhau,với các nhà khoa học, giám đốc điều hành và doanh nhân nổi tiếng trên thế giới, vì vậy tôi đã cho rằng nhiều người trong số họ sẽ băn khoăn và kiêu ngạo, nhưng những gì tôi thấy là ngược lại.

One of the most surprising — and encouraging — things I found while researching my book was how nice almost everyone I talked to was. Many of the people I spoke to were world renowned scientists, executives and entrepreneurs, so I expected to find many to be brash and arrogant, but what I found was just the opposite.

Trên thực tế, trong hầu hết mọi trường hợp, tôi nhận thấy rằng những nhà sáng tạo cao cấp này thân thiện, tử tế và thể hiện sự quan tâm chân thành và mong muốn giúp đỡ tôi. Hành vi của họ quá nhất quán đến mức không thể là sự tình cờ. Vì vậy, tôi đã làm một số nghiên cứu sâu hơn và thấy rằng, khi nói đến sự đổi mới, sự hào phóng có thể là một lợi thế cạnh tranh.

In fact, in almost every case, I found that these superior innovators were friendly, gracious and showed a genuine interest and desire to help me. Their behavior was so consistent that it couldn’t have been an accident. So I did some further research and found that, when it comes to innovation, generosity can be a competitive advantage.

Sự thật là bạn không cần những người tốt nhất, bạn cần đội tốt nhất. Những vấn đề mà chúng ta phải đối mặt ngày hôm nay là quá phức tạp để được giải quyết bởi một thiên tài đơn độc làm việc trong sự cô lập. Đó là lý do tại sao các nhà cải cách tốt nhất có xu hướng trở thành những người môi giới kiến ​​thức, những người tự nhúng mình vào mạng để họ có thể truy cập vào một cái nhìn sâu sắc nào đó có thể giải quyết được vấn đề khó khăn

The truth is that you don’t need the best people, you need the best teams. The problems we face today are far too complex to be solved by a lone genius working in isolation. That’s why the best innovators tend to be knowledge brokers, who embed themselves into networks so that they can access that one elusive piece of insight that can crack a tough problem.

Vì vậy, điều cuối cùng bạn muốn là nguyên mẫu "sáng tạo" cá tính  luôn có hàng triệu ý tưởng vượt qua cả Trung Quốc. Những gì bạn muốn là những người có thể hợp tác, lắng nghe và xây dựng mạng lưới mạnh mẽ. Tin vui là bạn đã có những người này trong tổ chức của bạn. Đừng để chúng bị chết đuối.

So the last thing you want is the prototypical “innovative” personality spouting off a million ideas and breaking all the china. What you do want is people who can collaborate, listen and build strong networks. The good news is that you already have these people in your organization. Don’t let them get drowned out.